Giao tiếp mở
Tốc độ thay đổi của doanh nghiệp buộc các nhà quản lý phải ra quyết định nhanh. Tốc độ những quyết định này được truyền đạt chính là điều quyết định sự hiệu quả trong dài hạn của doanh nghiệp. Những quyết định nhanh chóng sẽ chuẩn xác hơn nhiều nếu những thông tin liên quan có mặt trên bàn làm việc (hoặc trên màn hình máy tính) của những người cần có nó khi họ có nhu cầu.
Quản trị dựa vào kiến thức và những hệ thống thông tin có hiệu quả là những công cụ quản lý vô giá - điều không thể thiếu trong việc kiểm soát những thay đổi đang diễn ra. Một cách tự nhiên, nǎng lực của việc giao tiếp trong doanh nghiệp được tổ chức tốt đặc biệt cần thiết trong suốt những quá trình sát nhập, mua lại. Tuy nhiên ngay cả trong những lúc có ít sức ép và sự thay đổi, việc giao tiếp một cách hiệu quả cũng hết sức quan trọng. Trong những cơ cấu và mạng lưới phi tập trung, các nhu cầu về thông tin cho nhân viên đã thay đổi đáng kể và các đội ngũ lãnh đạo cao cấp phải chú ý tới những đòi hỏi mới. Tất nhiên, điều đó dễ dàng hơn trong trường hợp tin đưa ra là một tin tốt lành. Nhưng giao tiếp mở phải tiếp tục thậm chí trong trường hợp ngược lại. Lợi thế của việc công khai hoàn toàn đó là những người nhận được tin xấu có thể đương đầu một cách tốt hơn với những thay đổi nếu họ được thông tin một cách công khai và thẳng thắn về tình trạng của mình, về việc cần phải làm gì để giải quyết điều đó.
Là một công ty toàn cầu có hoạt động rộng khắp trên cả nǎm châu lục, có bề dày lịch sử và vǎn hoá, DaimlerChrysler đã xác định giao tiếp là một công cụ lãnh đạo và là động lực trung tâm cho 420.000 nhân viên trên 5 châu lục của mình. Họ có một chương trình truyền hình được phát bằng 7 thứ tiếng tới 452 địa điểm. Chương trình 20 phút hàng ngày bao gồm những tin tức theo chủ đề và các lĩnh vực khác nhau. Tại 260 địa điểm, họ chào những bản tin giấy bổ sung thông qua truyền hình.
DaimlerChrysler nhận ra rằng công việc lãnh đạo phải cần tới những công cụ truyền thông hiện đại như các kênh phân phối thông tin. Tuy vậy, xe ô tô lại chỉ là một phần của những thông tin mà họ đưa ra. Những thông tin phức tạp, khó hiểu không thể thay thế được cho những ý nghĩ cá nhân và những thông điệp.
Đôi lúc, hoàn toàn chân thật là điều không thể thực hiện được mặc dù mục đích luôn luôn là hướng đến điều tốt nhất. Luật lệ trong các công ty dân chủ nhất giới hạn luồng thông tin trong suốt những tình huống kinh doanh bất thường. Trong thực tế, trong nhiều trường hợp sáp nhập và khủng hoảng, các qui định đòi hỏi giới lãnh đạo phải giữ im lặng. Tuy nhiên, tại những doanh nghiệp mà vǎn hoá không được phổ biến cho tất cả nhân viên, những nhân viên giỏi, những người thuộc cấp quản trị thứ 2, thứ 3 có thể không chú ý nhiều đến các qui định về bảo mật thông tin. Chương trình hành động của họ, trong khi đó, lại mang tính cá nhân hơn rất nhiều: Họ cho rằng việc thông báo cho phương tiện thông tin đại chúng trước sẽ đem lại cho những lợi thế bằng cách hướng ý kiến của các phương tiện thông tin đó vào việc chống lại những người thù địch mình. Một công ty càng lớn thì việc định hướng những giá trị chung một cách rõ ràng càng trở nên khó khǎn hơn, sự chung thành với những nguyên tắc cũng giảm hơn và sự tuân thủ các quy định cũng càng không được đảm bảo.
Bên cạnh những nhu cầu do các trường hợp quan trọng cụ thể, thông tin là một công cụ lãnh đạo không thể thay thế. Thông điệp chỉ đơn giản như sau: Các nhà quản trị muốn giảm sự bất hoà nội bộ phải khép mình lại. Họ phải có được những cuộc nói chuyện trực tiếp với tất cả mọi loại nhân viên và các đối tác bên ngoài. Sự truyền đạt tính nhân vǎn - tình thương, lòng độ lượng, sự nhạy cảm và sự nhân từ - là một công cụ hết sức hiệu quả.
Vấn đề thực sự ở đây chính là phẩm chất và sự thuần nhất trong suy nghĩ - điều có thể tạo ra những giá trị lâu bền. Sự ảnh hưởng lâu dài của bất kỳ một nhà quản trị nào, thành công hay còn khiếm khuyết, rõ ràng là sự phản ánh mức độ tác động của tính nhân vǎn lên cách suy nghĩ của người đó và phản ánh sự ổn định của quan điểm đó là như thế nào.
7 bước để có được sự lãnh đạo bằng tính nhân vǎn
Ông Alfred Herrhausen làm việc cho Ngân hàng Deutsche Bank đã từng nói: "Tập trung lại, tất cả những vấn đề của nền kinh tế đều xuất phát từ vấn đề của các nhân viên." Bài học đó đang là hiện thực ngày nay và điều ngược lại của nó cũng đúng: Các doanh nghiệp có thể cạnh tranh một cách tốt nhất trong môi trường toàn cầu nếu họ có những nhân viên nǎng động và giàu động lực. Tính nhân vǎn là chìa khoá để đối phó với hầu hết những trở ngại trong doanh nghiệp do phần lớn những trở ngại này đều xuất phát từ việc con người được đối xử như thế nào trong doanh nghiệp.
Mặc dù hoạt động - cả chuyên môn và cá nhân - đều phải là trung tâm của các biện pháp chiến lược có liên quan đến con người, các hình mẫu kinh doanh mới đòi hỏi vai trò chiến lược của bộ phận quản lý nguồn nhân lực: đầu tư vào con người chứ không phải chỉ là lấp đầy những vị trí còn trống. Đối với những công ty muốn vượt qua những trở ngại đến từ nhân tố con người, có 7 phẩm chất cơ bản cần phải xem xét:
1. Các hoạt động của doanh nghiệp phải dựa trên một hệ thống giá trị. Những giá trị này phải sống, tạo được sự trung thành trong một dạng mới. Sự liên tục của những giá trị vǎn hoá chung sẽ trở nên quan trọng hơn đối với những công ty vì sự liên tục ngày nay không còn được đảm bảo bởi một nhiệm kỳ dài của một viên chức quản trị cấp cao.
2. Trở thành một hình mẫu đòi hỏi sự thống nhất trong suy nghĩ và hành động cũng như khuyến khích và nâng đỡ những người theo sau. Sự phát triển của một nền vǎn hoá thống nhất hướng về khách hàng trong toàn bộ tổ chức là tối quan trọng đối với sự tồn tại. Nǎng lực về xã hội đến một cách tự nhiên nhất là từ những tính cách của doanh nghiệp với tính cách, sự giáo dục và một kiến thức rộng rãi về cuộc sống.
3. Nền vǎn hoá thống nhất hướng về khách hàng bắt đầu từ những viên chức quản trị cao nhất sau đó là xuống tới từng nhân viên được đào tạo.
4. Với một phong cách lãnh đạo đúng đắn, một doanh nghiệp đi theo hướng sử dụng nhiều công nghệ sẽ tự chuyển mình thành một doanh nghiệp hướng vào thị trường và khách hàng.
5. Các công ty phải đầu tư vào con người, vào kỹ nǎng và kiến thức của họ. Họ phải không chỉ đặt quyền lợi của con người vào vị trí thích hợp mà còn phải hỗ trợ những nỗ lực khuyến khích sự phát triển cá nhân và chuyên môn.
6. Sự lãnh đạo thành công với mức độ trách nhiệm cao đối với tất cả các cấp lãnh đạo đòi hỏi sự mở rộng. Chỉ có sự mở rộng, sự thay đổi mới được hiểu thấu, chấp nhận và điều khiển một cách chủ động.
7. Sự sáng tạo chỉ nở rộ trong tự do. Những nhà quản trị phải tạo cho con người trong doanh nghiệp khoảng trống tự do để sáng tạo, phát triển sự độc đáo và chấp nhận rủi ro (chẳng hạn các đội dự án theo chiều ngang)
Sự sẵn sàng thay đổi có lẽ không bị giới hạn trong cấp lãnh đạo cao nhất và thứ 2; nó phải thấm nhuần vào tất cả nhân viên. Vǎn hoá này phát triển khi con người trong doanh nghiệp được nhận biết, tôn trọng và phát triển với chính bản chất, sự sáng tạo và độc đáo của mình. Để đạt được điều đó, tất cả các doanh nghiệp nên đánh giá lại con người của họ như những người tiếp nhận kiến thức, như nguồn sáng tạo và động lực của sự thay đổi.
<<
No comments:
Post a Comment